1.勞動合同的期限的前世今生

以前大家都是吃大鍋飯，進了這個廠就“生是廠里人，死是廠里的死人了”，吃喝拉撒，生老病死全跟廠里有關(guān)。職工除非是犯大錯違反國家左邊法律右邊規(guī)定、廠紀廠規(guī)才能被開除，以致于用人單位想讓勞動者的要素流動起來都非常難。一進來就得看準這個人，否則根本沒辦法管理一些游手好閑表面冠冕堂皇的二油子啊，根本就絲毫不允許廠管理層挑錯人。

后來國家一想，都改革開放了，人挪活樹挪死，也是，春風沐雨改革之風吹遍神州大地嘛。

94年頒布了《勞動法》要求“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同”，這才有了勞動合同制的說法。

94年勞動發(fā)[1994]360號，要求全部實行勞動合同制。

然而即便之前有《勞動法》，但勞動合同制在2008年以前實行的并不好，除了大國企、大外企，其他企業(yè)基本都不會簽合同，而且這部法對用人單位懲罰措施有限，甚至當時的《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》對于到期終止勞動合同的規(guī)定期滿終止這種情形用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，導致基本上大家都是一年一簽勞動合同，不合適就到期讓你走人，勞動者的權(quán)益得不到保障，大家覺得老了老了，心臟搭橋還沒人管。

這一期間勞動要素流動太快。但07年出了黑磚窯事件，震驚全國，之后，全國人大級別發(fā)布了《勞動合同法》，關(guān)鍵性條款主要有幾個：

解除或終止勞動合同規(guī)定的很明確，期滿終止勞動合同用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償（用人單位維持或提高雇傭條件但勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同的除外，這種情況用人單位終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償）

2.勞動合同的期限是對用人單位的約束而不是對勞動者的束縛

勞動合同的期限一定程度上加快勞動要素流動也保障用人單位用人選人的權(quán)利，對勞動者影響并不大。其實普通版本的勞動合同，試用期內(nèi)提前三天通知單位；轉(zhuǎn)正后，提前三十天通知單位解除勞動合同就可以在三十天一滿，收拾東西走人。

從現(xiàn)行《勞動合同法》來說，勞動合同就兩種：

一種是固定期限勞動合同，指有明確的勞動合同期限，起始日和終止日均在合同中明確寫明。一種是無固定期限勞動合同。如果不考慮其他條款，對勞動者來說差別不大；

兩者最大的區(qū)別在于固定期限勞動合同有明確的終止期限，一般第一次固定期限勞動合同到期時，用人單位有權(quán)終止勞動合同，但一般情況下需要支付經(jīng)濟補償。而對于第二次固定期限勞動合同時，用人單位是否有終止勞動合同的權(quán)利，到期時是否適用《勞動合同法》第十四條第三款的意見，各地高級人民法院意見差太多。以北京高級人民法院為例，對于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的只要沒有法定除外理由，用人單位無權(quán)期滿終止勞動合同，屬于違法終止。

所以現(xiàn)在一般勞動合同的期限都是三年或五年，也有一上來就簽無固定期限勞動合同的。各家有各好，各花入各眼吧。

3.應屆生在簽訂勞動合同時一定要注意這些問題

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。