11月6日，國際人才招聘解決方案綜合服務(wù)商是HelloCareer發(fā)布《2015海外留學生歸國意愿調(diào)查報告》(下稱“報告”)，報告顯示，七成海外留學生愿意歸國就業(yè)。這對招聘行業(yè)特別是從事海外招聘的公司或許是利好，然而，由于海歸們對工作的期待與現(xiàn)實有一定差距，海歸求職達成率并不高。此地調(diào)查還顯示出海歸對歸國政策的評價不高，普遍反映歸國引才政策對海外留學生幫助不大，希望有關(guān)部門進一步完善歸國引才政策。

七成留學生欲歸國

為幫助在海外的留學生與中國企業(yè)之間建立起更為有效的溝通橋梁，了解雙方在歸國、就業(yè)方面的不同看法，HelloCareer特針對1146名留學生進行了歸國意愿調(diào)查。

根據(jù)報告，超過七成的受訪者是有歸國意愿的，28%的受訪者選擇了“我很愿意回中國發(fā)展”，另有45%選擇了“有此意愿，但待更周全考慮后決定”，兩者之和占了總樣本量的七成。其中，幾乎所有碩士博士學歷受訪者的選擇都為有意愿歸國者，反而學士學位的學生群體中，有一部分人群不愿考慮回國。

具體促成海外留學生愿意回到中國的重要因素中，“希望回國與親人朋友相聚”(60.3%)位列第一，可以明顯看到情感因素促成的重要驅(qū)動因素，其他相對較高的因素還有：“中國就業(yè)創(chuàng)業(yè)機會多”(36.9%)以及“中國經(jīng)濟飛速發(fā)展”(36.3%)。細分來看，海外留學生自我定位歸國就業(yè)的優(yōu)勢，選擇最多的仍是語言能力，其次較為突出的是“對多樣文化的包容與適應(yīng)能力”。

值得注意的是，雖有45%的受訪者選擇了“愿意歸國”，“但需要進一步更為周全的考慮”這一選項卻暗示了其中的變量還有很多。包括國內(nèi)生活質(zhì)量與社會文化等因素均稱為令海歸人士卻步的重要因素，此外，國內(nèi)就業(yè)環(huán)境以及理想薪資與現(xiàn)實之間的差距也讓很多留學生進退兩難。

薪資偏低令留學生苦惱

受多種因素影響，海歸們的光環(huán)漸漸褪去，這直接反映在薪資水平上。

調(diào)查報告指出，行業(yè)發(fā)展與薪酬收入不論在歸國就業(yè)考慮因素中，還是影響工作滿意度的變量因素中，都是海外華人的首要考量標準。在囊括了薪酬、行業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟態(tài)勢、就業(yè)地、家人朋友圈等12個歸國考慮因素中，行業(yè)發(fā)展與薪酬收入的選擇率平均高于其他因素的選擇兩倍以上，分別為70.6%和63.7%，而在影響工作滿意度的變量選擇中，薪酬收入也是拋開了其他選項，以69.2%的絕對優(yōu)勢高居榜首。

根據(jù)國家教育部發(fā)布的2014年中國留學生回國就業(yè)藍皮書中所提，多數(shù)“海歸”剛回國后的月薪在1萬元以下。73.5%的博士生、86.6%的碩士生、88%的本科生月薪都不到1萬元。另外，還有32.8%的博士生、40.86%的碩士生、47.74%的本科生月薪還不到5000元。如此收入水平與國內(nèi)同等學力的畢業(yè)生相比，優(yōu)勢并不明顯，“海歸”的光環(huán)在國內(nèi)不再那么耀眼。

參與調(diào)查的留學生中，45%的群體期望年薪主要在10萬-15萬之間，經(jīng)歷過往屆“海龜”變“海帶”(留學歸來在家待業(yè))的現(xiàn)象后，留學生們似乎對國內(nèi)的就業(yè)情況和薪酬范圍有了一定的了解，將原本的高期望漸漸放寬了許多。比起國內(nèi)的學生，海歸留學生在薪酬上的優(yōu)勢似乎也正在慢慢減弱。

即便已經(jīng)下調(diào)了對薪資的預(yù)期，依舊有不少留學生無法找到理想薪資的工作。由于不少國內(nèi)企業(yè)由于不了解國外招聘市場與相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，常會出現(xiàn)沒有能力吸引或留住候選應(yīng)聘者的情況。最直觀的體現(xiàn)就是開出的薪資過低，這讓很多留學生遲遲不愿意歸國，在歸與不歸之間進退維谷。

社交媒體招聘地位凸顯

在海歸們尋找工作過程中，因為信息量龐大、選擇多，專業(yè)招聘網(wǎng)站仍是留學生尋找國內(nèi)工作的主流渠道，占調(diào)查人群六成以上。對于一些“目標”明確的學生，會直接關(guān)注企業(yè)官網(wǎng)了解最新招聘動態(tài)。但同時，調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，隨著社交媒體在人們生活中的比重越來越高，通過朋友圈或是其他社交媒體尋找工作機會的留學生達到了42.5%，社交媒體成為了海外留學生了解國內(nèi)市場動態(tài)、新機遇的重要渠道。而社交網(wǎng)絡(luò)的爆炸式成長，加之很多招聘平臺的服務(wù)跟不上發(fā)展的需求。通過這些社交媒體平臺，每一個普通人都能夠更快拓展朋友圈子、了解就業(yè)信息，甚至不少人借助這些工具與自己喜愛的公司的負責人“說上了話”，更加增加了社交媒體的職場色彩，奠定了其在職場的重要地位。

這讓很多公司開始考慮使用社交媒體的全新方式進行人才招聘。求職招聘網(wǎng)站CareerBuilder進行的一項調(diào)查顯示，每五位負責招聘的經(jīng)理之中就有約兩人會借助社交媒體調(diào)查了解應(yīng)聘者，這些利用社交媒體的經(jīng)理表示，基于社交媒體上搜到的一些信息，他們做出了不錄用某些應(yīng)聘者的決定。

正如該調(diào)查所說，這樣的求職方式也會存在一定的弊端，海外留學生在分享生活的同時，需要更加注意自己在社交平臺上的一言一行，免得對自己的職場道路造成一定的負面影響。

歸國引才政策也在調(diào)查報告中被提及。

根據(jù)調(diào)查報告，35.6%的受訪者認為，目前的政策“受惠對象集中在高端人才，尤其是攜有科研項目的人才，對普通的海外留學生并不具備更廣泛的適用性”。另外，針對引才政策的評價也并不高，認為政策多關(guān)注短期效果，對人才在中國的長期發(fā)展支持力度不夠。

這一問題，其實不僅是吸引海外留學生會面對的，也是吸引所有海外高端人才的政策推廣到一定階段需要解決的問題。最高端的人才就是金字塔的頂尖，僅僅是極少數(shù)的部分，更多的是處于發(fā)展段的留學生和中間段的人才。經(jīng)濟的進一步發(fā)展，會逐步需要更多中堅力量的加入，這就需要相關(guān)政策在內(nèi)容上，對這一群體投入更多的關(guān)注。