一名優(yōu)秀的本土青年人才，到了國內(nèi)高校，往往不如一個(gè)拿著洋文憑的普通海歸人才吃香，這成為當(dāng)前我國高校人才培養(yǎng)體制中的一個(gè)“通病”。今年兩會(huì)上，有全國政協(xié)委員就看不下去了...

優(yōu)秀本土人才待遇不如普通海歸？

春節(jié)過后，剛剛降溫的校園招聘市場再次升溫，不少年輕人迎來了“春招”戰(zhàn)役。在眾多招聘信息中，“具有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷者優(yōu)先”這句話常常出現(xiàn)。而對于正在應(yīng)聘的博士生來說，這句話將同等條件的年輕人劃分成“水火不容”的兩個(gè)群體：“本土博士”與“海歸博士”。

一項(xiàng)“海外經(jīng)歷”的要求，往往成為本土博士進(jìn)入理想高校就職的“絆腳石”，即使進(jìn)入高校工作后，沒有海外經(jīng)歷的他們也時(shí)常承受著打折的待遇和周圍的偏見。

天津大學(xué)理學(xué)院2016級博士生王聰即將畢業(yè)，在母校讀了8年的她學(xué)術(shù)背景出類拔萃——發(fā)表的國際論文3篇被選入期刊封面，累計(jì)影響因子達(dá)76，獲校級以上榮譽(yù)15項(xiàng)。如今，她正在就業(yè)和出國深造中猶豫不決：“出國深造也是為了回來。如果沒有出國留學(xué)的經(jīng)歷，一些人才計(jì)劃是沒辦法申請的。目前也有一些針對本土博士的政策和計(jì)劃，但是名額非常少。我們這些應(yīng)屆本土博士，如果應(yīng)聘和自己畢業(yè)院校檔次差不多的學(xué)校，常常職位會(huì)降低；如果都投同一個(gè)職位，海歸肯定會(huì)被優(yōu)先錄用?！?/p> 　　

近年來，不少地方和高校在引進(jìn)博士時(shí)不再明文規(guī)定必須是海歸博士，但“具有海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷者優(yōu)先”這一要求仍然或明或暗地存在于各種招聘信息中，成為本土博士跨不過去的坎兒。

例如，2019年北京大學(xué)新聞與傳播學(xué)院招聘啟事中提到，助理教授/副教授/長聘副教授/教授崗位要求“有海外學(xué)習(xí)工作背景的優(yōu)先”。浙江大學(xué)馬克思主義學(xué)院在2019年1月發(fā)布誠聘海內(nèi)外英才的公告中寫道，講師崗位要求“有海外著名高校留學(xué)或博士后經(jīng)歷者優(yōu)先”；吉林師范大學(xué)2018年招聘高層次人才計(jì)劃中，計(jì)算機(jī)學(xué)院軟件工程專業(yè)教師等理科類崗位要求“有海外學(xué)習(xí)或留學(xué)經(jīng)歷者優(yōu)先”。

“海外經(jīng)歷”的陰影還延續(xù)到本土博士的工作中。

于澤遠(yuǎn)（化名）博士畢業(yè)于中國農(nóng)科院，如今在一家科研機(jī)構(gòu)工作。她表示，本土博士和海歸博士待遇方面的差別依然存在?！袄砉た频暮w博士一般會(huì)申請一些人才計(jì)劃，國家對理工科的項(xiàng)目資助支持都非常大。有海歸頭銜，能得到像安家費(fèi)之類的更好的待遇”。

潘峰（化名）是一個(gè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室電氣專業(yè)畢業(yè)的本土博士，現(xiàn)在湖南一所省屬一本高校就職，已經(jīng)工作了3年半。在他看來，不少高校在招聘時(shí)較少公開要求必須是海歸，但是在高校教師評職稱時(shí)仍有不少對海外經(jīng)歷的要求?！八晕夜ぷ?年后就出國訪學(xué)了。我們學(xué)校聘副高必須有半年的海外經(jīng)歷，正高一年，對我來說壓力還是挺大的?！迸朔逭f。

一名優(yōu)秀的本土青年人才，到了國內(nèi)高校，往往不如一個(gè)拿著洋文憑的普通海歸人才吃香，這成為當(dāng)前我國高校人才培養(yǎng)體制中的一個(gè)“通病”。

全國政協(xié)委員、華東師范大學(xué)副校長戴立益今年兩會(huì)帶來了一份《關(guān)于高校本土人才使用和評價(jià)的提案》，他認(rèn)為是時(shí)候提一提本土人才與海歸人才同等評價(jià)的問題了。

中國青年報(bào)·中青在線中國青年網(wǎng)記者王燁捷攝

“招聘方面，過分強(qiáng)調(diào)海歸身份，同等條件下，海歸能得到更好的薪酬待遇；資源分配，海歸人才優(yōu)先；評價(jià)體系方面，向海歸人才傾斜?！贝髁⒁嬲f，有的海歸人才得到較好的科研條件和薪酬待遇，幾年后，現(xiàn)實(shí)又低于期望，“要出成果了，他跳槽了。”

這種現(xiàn)象，勢必對本土優(yōu)秀人才造成一定的傷害。

一來，資源分配不合理，本土人才因同工不同酬產(chǎn)生不公平感，很可能“請來女婿，氣走兒子”；

二來，很多海歸人才回國后無法有效組建科研團(tuán)隊(duì)，在單兵作戰(zhàn)的狀況下還要應(yīng)對各種長短周期的科研績效考核，可能因“水土不服”而心生失落；

三來，由于“海歸”身份成為同等條件下人員職稱晉升和獎(jiǎng)優(yōu)評選的重要指標(biāo)，成為個(gè)人標(biāo)簽和升遷籌碼，因此造成本土人才把海外求學(xué)經(jīng)歷變成功利追求，他可能并不需要提升能力，只是去鍍一層海歸的金?！?/p> 　　

實(shí)際上，本土博士和海歸博士的學(xué)術(shù)水平差異不大

本土博士和海歸博士在學(xué)術(shù)研究上究竟有什么樣的差距？有研究表明，雖然二者在職業(yè)生涯上有很大差別，但是就學(xué)術(shù)成就來看，二者并沒有顯著的差別。

今年2月，北京師范大學(xué)葉曉梅、梁文艷發(fā)表在《教育與經(jīng)濟(jì)》期刊上名為《海歸教師真的優(yōu)于本土教師嗎？》的文章寫道：通過分析基于中國研究型大學(xué)46個(gè)教育學(xué)院（部）的教師樣本，海歸教師發(fā)表英文論文的可能性較大，但當(dāng)兩類教師都發(fā)表英文論文時(shí)，海歸教師并沒有表現(xiàn)出優(yōu)勢。文章指出，“在機(jī)構(gòu)層面，海歸教師構(gòu)成比率與機(jī)構(gòu)整體科研生產(chǎn)力同樣不存在顯著影響。這表明高校人才任用中過分看重海歸經(jīng)歷這一篩選信號(hào)并沒有得到經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的支持。”

2010年刊發(fā)在《中國高教研究》的名為《海歸博士與本土博士職業(yè)成就比較》的文章收集問卷份，通過調(diào)查畢業(yè)博士生的個(gè)人基本情況、家庭情況、現(xiàn)職工作情況、職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等多項(xiàng)內(nèi)容分析后得出，海歸博士首次獲得科研成果的年齡高于本土博士。海歸博士獲得專利、發(fā)表索引論文和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)與本土博士無顯著差別。

對此，不少一線科研工作者認(rèn)為，當(dāng)兩類博士在一起工作時(shí)，感受不到明顯差別。

潘峰表示：“拋開‘頭銜’，本土和海外博士沒有區(qū)別，在學(xué)校里都是靠實(shí)力說話，最多就是在安家費(fèi)上有差別。我們學(xué)校如果博士畢業(yè)的學(xué)校是QS全球高校排名前100的，可以多拿5萬元。在學(xué)科評估方面，不少高校的國際化部分基本都是滿分，因此不會(huì)刻意要求你博士期間一定要在海外?！?/p> 　　

如今，社會(huì)對于本土博士科研水平認(rèn)可度正在不斷提升，體現(xiàn)在頂尖高校的招聘中。去年9月，本報(bào)刊登《誰能獲得中國頂尖大學(xué)教職》的文章指出，本土博士在北大、清華新任教師中所占比最大，約為51.9%。其中，北大新任教師中約有178名擁有本土博士學(xué)歷（占49.4%）；清華新任教師中約有235名擁有本土博士學(xué)歷（占52.2%）。

然而，北大、清華新任教師中八成以上擁有一段或多段海外科研經(jīng)歷，完全沒有海外經(jīng)歷的教師僅占總體的18.6%。由此可見，盡管本土博士在北大、清華新任教師中所占比例超過一半，但是這些本土博士絕大多數(shù)具有境外博士后經(jīng)歷。

本土博士與海歸博士究竟有什么差別？華中科技大學(xué)副校長許曉東在接受中國青年報(bào)·中青在線記者采訪時(shí)表示，本土博士和海歸博士的差異不是出身造成的?！叭缃癖就敛┦恳灿谐^海歸博士的成就，海歸博士如果把握不好也會(huì)被時(shí)代淘汰，關(guān)鍵是看這個(gè)人的視野和定力，看他有沒有創(chuàng)新意識(shí)”。

許曉東表示，從視野方面來看，海歸博士可能接觸到一些國內(nèi)接觸不到的東西，視野或許會(huì)更寬廣，海歸博士在研究方法、研究手段方面可能得到了更好的訓(xùn)練，國外的先進(jìn)實(shí)驗(yàn)設(shè)備也給海歸博士帶來了更多優(yōu)勢，但是這些優(yōu)勢不一定每個(gè)海歸博士都具備，我國很多優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，包括院士的團(tuán)隊(duì)或者已經(jīng)取得重大科研成果的團(tuán)隊(duì)，仍然是本土博士居多。

改變“通病”，建議這樣做

戴立益今年以提案的形式提出建議——建議從國家層面改進(jìn)人才使用和評價(jià)機(jī)制。

第一，要取消人才招聘中單純的身份優(yōu)先條款，加強(qiáng)同行評議在人才引進(jìn)中的作用。在人才引進(jìn)、招聘制度中，弱化地域和國籍的限制性條款，取消單純的海歸人才優(yōu)先、有海外工作經(jīng)歷優(yōu)先等條款；加強(qiáng)人才選聘中學(xué)術(shù)同行評議的比重，注重考察人員的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新潛力、發(fā)展前景、學(xué)術(shù)志向等。人才引進(jìn)的評審環(huán)節(jié)應(yīng)減少行政干預(yù)，加強(qiáng)“小同行”評審力度。

第二，他建議建立尊重人才成長特點(diǎn)和學(xué)術(shù)活動(dòng)規(guī)律的評價(jià)體系。

第三，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮海歸人才在學(xué)術(shù)建制中的作用，促進(jìn)本土人才與海歸人才的相互融合?！安⒉皇且尯w和本土人才對立，而是要他們互相發(fā)揮所長，整體提升我國高?？蒲匈|(zhì)量和教學(xué)水平?！贝髁⒁娼ㄗh破除干部管理的制度壁壘，加大行政領(lǐng)導(dǎo)人員聘用制改革力度，讓有管理能力和服務(wù)意識(shí)的海歸人才在合適的管理崗位上任職。此外，海歸人才還可以引進(jìn)國外先進(jìn)的科研管理辦法和人才隊(duì)伍建設(shè)方式，改善學(xué)術(shù)風(fēng)氣，搭建交流平臺(tái)，盤活學(xué)術(shù)資源。

此外，要完善現(xiàn)行的各級各類人才計(jì)劃項(xiàng)目，讓海歸人才與本土人才同生共長。