近年來，我國高校引進的海外人才規(guī)模持續(xù)增長，人才跨校、跨地區(qū)流動成為常態(tài)。不同地區(qū)高校海歸青年教師的首聘期工作滿意度及其影響因素,是分析海歸人才擇業(yè)、流動的地域傾向和不同地域高校人才競爭力的重要依據(jù)。本研究以近10年歸國的高校青年教師為樣本，聚焦海歸教師歸國工作初期即首聘期的滿意度問題，依托調(diào)查數(shù)據(jù)，開展跨地域比較研究，以期對高校海歸人才的聘用政策和人才地區(qū)間流動等研究提供分析視角。

根據(jù)第一財經(jīng)·新一線城市研究所發(fā)布城市榜單的劃分，以一線城市、新一線城市和二線城市做地域類型進行對比，分析海歸青年教師首聘期工作滿意度的地域差異，主要結(jié)論如下。

1.海歸青年教師首聘期工作滿意度的整體水平不高。

在一線城市、新一線城市和二線城市中，對首聘期工作持滿意態(tài)度的海歸青年教師的比例分別為36.69%、28.05%和39.47%。有關(guān)國外高校教師工作滿意度情況的研究表明，德國約為88%，加拿大和澳大利亞60%左右［1］。近十年來，國家、地方和高校對引進海外人才高度重視，諸多政策迭出，引進人才規(guī)模明顯增長。但從海歸青年教師對工作的滿意度來看，如何用好人才仍然有待改進。

2.新一線城市海歸青年教師的滿意度不高。

從不同類型城市滿意度水平的方差分析來看（見表1），新一線城市海歸青年教師在與領(lǐng)導(dǎo)、同事以及科研團隊內(nèi)部的合作、溝通與交流方面，同時也在文化適應(yīng)和母國環(huán)境適應(yīng)方面的滿意度，均低于一線城市。武漢、西安和南京多個維度的滿意度均較低，其中南京和武漢在文化適應(yīng)、薪酬待遇、生活支持、工作群體以及工作條件等方面的滿意度均處于墊底位置。

表1單因素方差分析結(jié)果（因子變量－城市類型）

＊代表p值小于0.05

3.一線城市海歸青年教師的總體滿意度波動較大，薪酬待遇滿意度較低。

薪酬待遇是制約一線城市海歸青年教師首聘期滿意度的重要因素，其具體內(nèi)容包括工資收入水平、科研啟動經(jīng)費、獎勵措施和未來加薪預(yù)期等。有學(xué)者提出，一線城市近兩年開始控制人口流入，而新一線城市卻相繼出臺吸引人才的新政策［2］，政策趨勢有可能導(dǎo)致人才逃離北上廣等一線城市，流向新一線城市。從本研究的結(jié)果來看，北京、上海的海歸青年教師首聘期滿意度的平均值仍然高于新一線城市，若再對薪酬體系做出調(diào)整，海歸人才逃離的可能不大，但作為一線城市的廣州，情況并不樂觀。

4.二線城市海歸青年教師的首聘期工作滿意度水平較高。

本研究所涉及的二線城市聚集了本省的優(yōu)質(zhì)資源，如哈爾濱、長春、蘭州、廈門等。由于海歸青年教師的整體數(shù)量比一線城市少，故他們獲得引進人才政策支持的比例較大。此外，二線城市的海歸青年教師在“所在城市是否方便照顧父母”這個題項的評分較高?？梢钥闯鲈谥袊说膫鹘y(tǒng)觀念里，回歸家庭，有家人陪伴會對其工作滿意度起到積極的作用。這亦是二線城市定向吸引海歸人才的優(yōu)勢所在。

本研究基于調(diào)查數(shù)據(jù)分析了不同類型城市海歸青年教師首聘期工作滿意度的“短板”和各自的優(yōu)勢。這對進一步分析海歸青年教師擇業(yè)以及職業(yè)流程過程中的地域傾向，對不同類型城市進一步改善現(xiàn)有海歸青年人才工作滿意度具有參考價值。

參考文獻：

［1］BentleyP.J.,CoatesH.,etal.JobSatisfactionaroundtheAcademicWord[M].SpringerNetherlands,2013(7):1-65.

［2］周慧.人才爭奪戰(zhàn)重塑人口圖譜，新一線城市常住人口快速增長[N].21世紀經(jīng)濟報道,2018,4.

來源：

李奕嬴，朱軍文.高校海歸青年教師首聘期工作滿意度地域差異研究[J].高等教育研究，2018，39（11）:56-63.

作者介紹：

李奕嬴，女，上海交通大學(xué)高等教育研究院博士研究生，研究方向為高校人才政策與人才評價。

朱軍文，男，博士，華東師范大學(xué)教育學(xué)部教授，研究方向為高校創(chuàng)新能力與政策、高校人才政策與人才評價。