先說一個底層邏輯：優(yōu)質(zhì)國企特別是央企好崗位一般不社招，油水大的地方誰都想來；容易社招進去的崗位一般都不是好崗位，不是偏遠窮，就是老破舊。所以，好崗位即使社招，也輪不到你，為特定人員量身定制的概率偏大。遇到社招又容易進去，你要警惕，別看表面，可能把你派到一線偏遠崗位去。
曾任國企HR，面對這個問題時常無語，這是國企特別是央企的痛點。以前，企業(yè)也想社招。消息還沒有發(fā)布，人力資源部經(jīng)理手里接到一大疊條子，接電話接到耳朵痛。人力資源部經(jīng)理很苦惱，拿著條子給一把手，一把手從自己辦公桌里掏出更厚的一大疊條子。班子每個成員手里都有一大疊條子。就幾個崗位，上百張各路神仙的條子，滿足一個，得罪一片。人力資源部經(jīng)理出主意，把這幾個崗位修改為偏遠地區(qū)的一線崗位，頓時條子就沒了。
后來，領(lǐng)導(dǎo)都聰明了，從此關(guān)閉了社招的大門，真的滿足不了，也得罪不起。天下沒有凈土。極其特殊的關(guān)系，企業(yè)也會采取極其保密的方式安置人員，社會上的人根本不知道，企業(yè)內(nèi)部人也不知道，具體方法就是曲線救國等潛規(guī)則。
所以，你是應(yīng)屆生，千萬要尊重基本潛規(guī)則，一定要積極參加校招，千萬不要等社招。好崗位不社招（關(guān)系戶太多），好招的崗位一般都不是好崗位，因為沒人爭的崗位才會放出來社招。比如，工程施工類的國企經(jīng)常社招一線施工人員，那些偏遠地區(qū)的基層崗位，稍微有點家庭條件的誰去受那份苦？
當(dāng)然了，有些傳統(tǒng)老國企還有習(xí)慣思維，空缺崗位一般只招企業(yè)子女，如果走校招，很多企業(yè)子女都不夠條件，往往就是定向社招，表面上公平公開，其實定向面向職工子女。這種社招，外人很難進去，面試那一關(guān)你就別想了。
還有一個原因：國企特別是央企體量規(guī)模都比較大，內(nèi)部隊伍龐大，自行建立內(nèi)部培養(yǎng)和成長體系，喜歡培養(yǎng)使用土生土長的人才，這類人才相對忠誠。小私企為什么喜歡社招，就是因為它內(nèi)部缺乏完善的培養(yǎng)接替體系，社招成熟人才，直接定崗，成本最低。
總結(jié)一下，國企特別是央企社招難的主要原因：
我曾經(jīng)擔(dān)任多年的國企招聘負責(zé)人，第一次社招一個特殊專業(yè)崗位，接受我們部門經(jīng)理收到129張批條，總經(jīng)理想了三天三夜，哪個都不敢得罪，發(fā)布公告取消這次招聘了。我舉這個例子，你就知道社招進國企有多難了？難的是人情關(guān)難過呀。所以，那家國企從此永不社招，把門徹底堵死，總經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理輕松多了。
一是難度大的核心因素，招聘數(shù)量小。
國企尤其是央企，主要招聘渠道是校園招聘，這是因為校園招聘可以批量進行，程序嚴格，監(jiān)督多，易于評價，弄虛作假的余地相對較小。社招的難度是，招聘量小，人情關(guān)系太多。比如，校招可以規(guī)定985是門檻，社招可能會說招聘專業(yè)人才，但這個人才怎么界定標(biāo)準(zhǔn)？人才的標(biāo)準(zhǔn)就模糊，你說發(fā)表論文多，他說發(fā)表論文多不代表他有實踐能力，于是就產(chǎn)生了混亂，上級塞一個關(guān)系戶進來，就說他是人才，你也沒有辦法否定他。
二是難度大的主要因素，競爭壓力大。
剛才說了，校園招聘有三個硬條件，就卡掉了99%的關(guān)系戶：一是應(yīng)屆畢業(yè)生；二是學(xué)歷；三是專業(yè)。所以，最公平的招聘還是校園招聘，大學(xué)生一張白紙，評價標(biāo)準(zhǔn)相對客觀，正如三條硬條件。社會招聘，難點是人才的評價。往往是評委說了算，這就造成了關(guān)系戶走人情的空間。社會招聘，報名的特別多，條件千奇百怪，五花八門，你競爭壓力大，壓力大在面試關(guān)。內(nèi)定的可能性還是比較大的。所以，很多國企不社招，就是杜絕人情風(fēng)。
三是難度大的原因，就是社招優(yōu)質(zhì)崗位要求高。
國企社招，除了偏遠施工單位、一線操作崗位、勞務(wù)派遣崗位大量社招外，好崗位一般不社招，即使要社招，要求的門檻很硬很高，杜絕走后門現(xiàn)象。比如，最近某石化央企搞社招，招的都是內(nèi)部沒有的特殊人才，因為他們新成立了金融風(fēng)險部，這方面的人才，企業(yè)內(nèi)部確實沒有。面向全球招聘，條件高的嚇人，一般人根本不夠條件。招來的人才，都是國際化的高端人才。這些崗位走后門的不多，因為你來了也干不了。
還有一些特殊情況：
一是國企特別央企建立新業(yè)務(wù)模塊，企業(yè)內(nèi)部沒有成熟人才，或者干脆沒有這類專業(yè)人才，一般會社招，面向的一般都是成熟人才，應(yīng)屆生就別想了。比如，某央企成立金融板塊，內(nèi)部沒有金融專業(yè)人才，那么就面向社會招聘成熟人才。
二是國企特別是央企也社招緊缺人才，比如，隨著業(yè)務(wù)升級，走向國際，缺乏國際化人才；面向市場升級，缺乏成熟的銷售人才，企業(yè)內(nèi)部實在沒有這類人才，一般會社招。
三是國企特別是央企實行職業(yè)經(jīng)理人或職業(yè)雇員改革的領(lǐng)域，比如某央企搞互聯(lián)網(wǎng)銷售，自己沒有這類人才，直接全球招聘，高薪招聘職業(yè)經(jīng)理人，實行市場化薪酬。
這類特殊、緊缺、升級型的社招崗位，一般面向成熟人才，不面向應(yīng)屆畢業(yè)生。同時，這類崗位都是優(yōu)質(zhì)崗位，盯著的人也多，很多領(lǐng)導(dǎo)為了避嫌，一般委托第三方或內(nèi)部成立招聘委員會，相對來說，還是比較公開嚴肅的，不太找安置性人員，畢竟招進來要直接做事的。
下面，介紹一下，國企特別是央企招聘的渠道和注意事項，僅供參考。
今年畢業(yè)生大約900萬人，加上這次特殊情況，就業(yè)難成為當(dāng)前熱點。很多央企和國企都響應(yīng)上級號召，為了消化就業(yè)壓力，紛紛開始擴招。對廣大學(xué)子來說，今年反而是一次難得的機遇。很多人認為央企招聘很難，自己沒有關(guān)系，想都不要想。今年，求職再難，混得再難，也要應(yīng)聘央企的職業(yè)，試一試央企的擴招。如果你摸透這4個潛規(guī)則，進入央企后，余生安穩(wěn)，越混越好，你就偷著樂吧。
第一，央企招聘主要渠道分為四種：
一是校招，主要是秋招，還有少量春招。
這是大批量招人，比如，2020年，中國最大企業(yè)某石化為了消化社會就業(yè)壓力，首次增加了春招，與秋招計劃合并，擴招到一萬人。招聘渠道有三種：一種是公司官網(wǎng)的招聘頻道，這是最準(zhǔn)確的。二種是各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘公告。三種是直接去校園招聘。
二是社招。
越是好的央企，社招余地越小。因為大家都想把子女送進好企業(yè)，社招，相比校招，灰色渠道就太多了。比如，能力怎么界定？經(jīng)驗如何評價？最擔(dān)心就是裙帶關(guān)系和近親繁殖。所以，優(yōu)質(zhì)央企很少社招，自己的人才很多，自己培養(yǎng)就可以了，沒有必要社招。但是，對一些特殊專業(yè)，比如某石化成立金融事業(yè)部和網(wǎng)購事業(yè)部，原來沒有這種專業(yè)人才，他們就進行社招，主要招成熟人才。渠道，也是公司主頁和招聘網(wǎng)站。
三是定向招聘。
比如，某石化每年三四月份，就到專業(yè)大學(xué)的核心專業(yè)進行“搶人”了，等不到秋招，核心專業(yè)的畢業(yè)生，都被搶光了。
四是定向安置招聘。
比如，轉(zhuǎn)業(yè)軍人、改制企業(yè)安置員工等等。需要央企出面接納安置的，上級給指標(biāo)，你必須安排。最多就是讓你去面試挑一挑，甚至直接給你派人來了。說是招聘，基本不公開的。
第二，央企的招聘程序，主要有四道程序。
一是網(wǎng)上報名，進行初步篩選。
主要是對學(xué)歷、專業(yè)、外語水平等硬件進行把關(guān)。校招，主要面向應(yīng)屆生，就是次年畢業(yè)的大學(xué)生，或者留學(xué)生（留學(xué)生給予2年就業(yè)期）。
二是筆試。
有的是現(xiàn)場筆試，有的是網(wǎng)上筆試。其中，很多企業(yè)要有外語水平測試。
三是面試。
面試一般按照筆試的1:3-1:6的比例選取人員。面試，由各單位自己組織。
四是錄取、簽約（三方協(xié)議）、培訓(xùn)上崗。
有的企業(yè)，錄取之后，會讓你提前入職，早一點實習(xí)。有的企業(yè)，早早的舉辦培訓(xùn)班。比如，某銀行簽約之后，就開始封閉培訓(xùn)，許多人即使參加了培訓(xùn)班，后來又面試了其他更好的單位，不來報到了。
第三，央企的錄取條件。
央企分為很多種，央企內(nèi)部，招聘單位又分很多種、很多層次，內(nèi)部單位又分機關(guān)還是基層，等等。錄取的條件，當(dāng)然不一樣了。
一是總部的管理培訓(xùn)生，這個是最高級別的。將來可能去總部工作，起點高，收入高，進步快。所以，要求學(xué)歷和專業(yè)和綜合素質(zhì)都比較高。比如，某石化去年招了60個總部管培生，基本都是清華北大碩士博士。
二是央企二級公司的總部。這一塊很少招人，因為央企有規(guī)定，畢業(yè)生不能直接進機關(guān)，一般都要在基層鍛煉二年，但是有些專業(yè)，二級公司機關(guān)直接招人，因為急需專業(yè)人才。那么，985/211的碩士，是一道基本的門檻。當(dāng)然了，專業(yè)要對口，要過硬。
三是央企三級公司。這一塊就五花八門了，好的單位，起點是碩士，差的單位，二本就要了。有時候，專業(yè)比學(xué)校重要。比如，某電力公司招聘，華北電力的核心專業(yè)畢業(yè)生，可能比浙大、人大的普通專業(yè)要搶手。但是，三級子公司的層次，大多數(shù)名校生就不感冒了，報名比較少。
四是央企的四級公司及以下單位。這里說的就是一線崗位了，分化就更嚴重了。比如，有的能源企業(yè)，所謂的一線崗位，就是到山溝里找礦去了。有的工程企業(yè)，所謂的技術(shù)員，不是坐在辦公室里研究技術(shù)，而是到偏僻荒原的工地上工作了。
所以，你要一定要分清招聘的內(nèi)情啊。你奔著二級公司總部機關(guān)去的，結(jié)果招進去之后，一竿子把你分配到山溝里的工地上，這是非常有可能的。所以，每年的一線畢業(yè)生流失率還是很高的，就是進到央企之后，以為自己是白領(lǐng)，結(jié)果到了山溝里，穿上工服就像“逃荒”的。
第四，央企招聘要特別注意的事項。
一是戶口問題。
一般城市，央企肯定給你解決戶口。但是，北京上海，戶口問題，就是第一大難題。所以，你要一定看清楚，招聘海報上的表述。一種是承諾，全部解決戶口，一種是承諾，分批解決戶口，一種是告訴你，排隊解決（能不能解決就看你的運氣了）。這是因為，央企在北京上海，能拿到戶口指標(biāo)是提前核定的，所以，招聘時會注明。千萬要看清楚，不是任何單位都能解決戶口的。
二是工作地點問題。
這一點特別要注意，有的招聘海報寫的明白，有的就寫的含糊。比如，北京單位招聘，工作地點可能寫到山東、四川、新疆等地，有的時候，面試官也會問你“服從分配嗎？”可能現(xiàn)實就是，你是北京單位招人，可能前幾年在新疆、四川等地的一線單位工作。將來能不能回到北京，還要看你的運氣。
三是分房、住房、租房等問題。
有些央企是有分房政策的，有些央企沒有。這一點比較重要。你一定要找內(nèi)部熟人打聽清楚，這一點，招聘廣告上有的會寫，比如，北京某供暖企業(yè)，會以分房來吸引名校畢業(yè)生。但大多數(shù)招聘廣告上不會寫，這一點差距很大，你一定要打聽清楚。比如，有的央企不分房，但是給你每月的住房補貼和租房補貼，有的住房補貼2000元、租房補貼3000元，可以發(fā)放十年。你對比工資的時候，這些內(nèi)部福利，要搞清楚，有的福利比工資水平還要高，如果錯過了好單位，真可惜。
四是社保、福利等問題。
有的央企隱形福利特別好，有的央企就差一點。央企內(nèi)部的企業(yè)之間，也各有各的政策，如果你有熟人條件，一定找個懂行的人打聽清楚。比如，有的央企社保繳費基數(shù)高，有的央企的住房公積金繳費比例和基數(shù)都高。比如，住房公積金繳費比例，國家規(guī)定是5%-12%。假設(shè)你的工資是5000元，有的企業(yè)按基本工資3000元的5%繳住房公積金，有的企業(yè)就敢按企業(yè)平均工資元的12%給你繳公積金，那么，兩者之間的差距每月就幾千元。
五是補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金問題。
招聘海報上，這一塊基本不明說，企業(yè)之間的差距很大。如果有條件，就要通過內(nèi)部與行家打聽清楚。比如，有的企業(yè)補充醫(yī)療保險買的是6000元的，有的企業(yè)買2000多元，員工看病報銷比例和額度都不同，這一塊的隱形福利巨大。企業(yè)年金，可以按照1-8%給你繳，好單位敢按員工平均工資給你繳，每個月的差距就是一兩千元。
所以，要應(yīng)聘央企工作，不僅僅需要掌握招聘渠道，把握筆試面試的要點，還要懂各央企里面各級分子公司的招聘方向和就業(yè)地點。做到這一點還不夠，如果有條件，就要通過熟人打聽好內(nèi)部的各種隱性福利（不是熟人，不會告訴你的），真正的差距，并不體現(xiàn)在明面上的工資水平，而是體現(xiàn)在各種綜合福利上面。你每月住房公積金500元，北京的單位高的可以達到6600元。你每月擠出2000元租個地下室，別人每月10元錢住著單位公寓，還享受2000元住房補貼和3000元租房補貼。
