筆者按：

暑期一過(guò)，金秋臨近，很多用人單位即將進(jìn)入實(shí)習(xí)生招聘的旺季。實(shí)習(xí)生一方面為企業(yè)挖掘優(yōu)秀人才提供機(jī)會(huì)，另一方面可以為企業(yè)有效降低用工成本。那么，企業(yè)招聘實(shí)習(xí)生提前入職后，是否需要簽訂勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)合同從何時(shí)起算？

案情介紹

王某系大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，預(yù)計(jì)畢業(yè)時(shí)間為2016年6月30日。2016年5月，即到某公司實(shí)習(xí)，擔(dān)任游泳教練，某公司按照每月2,000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了報(bào)酬。2016年6月30日，王某領(lǐng)取畢業(yè)證書正式畢業(yè)。畢業(yè)后王某繼續(xù)在某公司擔(dān)任游泳教練，某公司按照基本工資2,000元／月加提成的方式向其支付工資，當(dāng)月支付上月工資和提成。但某公司未與王某簽訂書面勞動(dòng)合同，亦未繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2018年1月19日，王某向某公司遞交一份離職申請(qǐng)表，辭職原因一欄中未注明辭職原因。同日，某公司的部門經(jīng)理、部門總監(jiān)和店長(zhǎng)均在該申請(qǐng)表中簽字確認(rèn)。同日，王某還填寫了一份員工離職面談表，王某填寫了其基本信息，但其中的“離職最主要原因”、“公司需改善建議”、“當(dāng)初選擇本司原因”、“公司哪方面與你預(yù)期及想象差距較大”、“你喜歡公司哪些方面”、“不喜歡公司的哪些方面”等項(xiàng)目欄均未填寫內(nèi)容，王某及面談?wù)咴诒砀裎膊亢炞执_認(rèn)。后，王某從某公司離職不再上班。

2018年2月26日，王某向武漢市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求：1.某公司向王某支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18,000元；2.某公司向王某支付2017年2月1日至2018年1月19日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額104,160元；3.某公司退還押金3,000元；4.某公司向王某支付2018年1月份的工資1,563元；5.某公司為王某出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。

2018年3月30日，仲裁委作出仲裁裁決書，裁決：1.某公司向王某支付2017年2月26日至2017年6月30日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額36,830.3元；2.某公司退還押金3,000元；3.某公司向王某支付2018年1月份的工資1,563元；4.某公司為王某出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明，駁回了王某其他仲裁請(qǐng)求。王某不服此裁決，向法院提起訴訟。

裁判觀點(diǎn)

一審法院認(rèn)為，王某和某公司的勞動(dòng)合同關(guān)系受左邊法律右邊保護(hù)，雙方應(yīng)當(dāng)按照合同約定和左邊法律右邊規(guī)定依法行使權(quán)利并履行義務(wù)。仲裁裁決送達(dá)后，某公司未向人民法院提起訴訟，視為其認(rèn)可仲裁裁決。王某不服裁決向法院提起訴訟，但第3、4、5項(xiàng)訴訟請(qǐng)求與裁決一致，法院予以確認(rèn)，僅就未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額問題和解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題進(jìn)行審查。

第一，關(guān)于2016年8月1日至2017年6月30日未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額問題。

王某雖然在2016月7月1日前即進(jìn)入某公司，但因其當(dāng)時(shí)身份為在校學(xué)生，是以實(shí)習(xí)為目的到某公司工作，某公司向其支付的款項(xiàng)也為實(shí)習(xí)補(bǔ)助，而非工資，雙方不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

2016年7月1日后，王某正式從學(xué)校畢業(yè)，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。某公司有義務(wù)與王某簽訂勞動(dòng)合同，并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)?，F(xiàn)某公司未履行上述義務(wù)，應(yīng)當(dāng)向王某自2016年8月1日起支付未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額至2017年6月30日止，并視為自2017年7月1日起雙方已建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額屬于對(duì)用人單位的懲罰性款項(xiàng)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，其仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被受到侵害之日起算。王某系經(jīng)大學(xué)畢業(yè)的勞動(dòng)者，某公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，其應(yīng)當(dāng)知道自己權(quán)利受到侵害，未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效，應(yīng)當(dāng)自2016年8月1日起分別連續(xù)計(jì)算至2018年6月30日全部屆滿。王某2018年2月26日申請(qǐng)仲裁主張權(quán)利，故2017年2月26日至2017年6月30日期間的主張未超過(guò)仲裁時(shí)效，予以支持，其他期間因超過(guò)仲裁時(shí)效而成為自然權(quán)利。

王某的工資結(jié)構(gòu)本身即為基本工資加提成的方式，提成屬于王某勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，某公司支付的雙倍工資差額應(yīng)將提成計(jì)入在內(nèi)。根據(jù)王某2017年2月26日至2017年6月30日期間的實(shí)發(fā)工資數(shù)額核算，雙倍工資差額為36,830元。

第二，關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。

依據(jù)本案事實(shí)，某公司雖然欠繳王某的社會(huì)保險(xiǎn)，但并未拖欠王某的工資報(bào)酬，直至2018年1月，某公司仍在正常向王某支付工資。王某2018年1月19日選擇辭職，某公司給出的離職申請(qǐng)表和面談表有大量空間書寫辭職原因，即使某公司當(dāng)時(shí)有意引導(dǎo)王某不填寫辭職原因，王某為維護(hù)自己的合法權(quán)益亦可強(qiáng)行備注，但最終王某并未書辭職原因，說(shuō)明王某辭職的原因并非系其主張的“因某公司有欠保險(xiǎn)等違法行為”。此外，王某在某公司的工資收入屬于較高標(biāo)準(zhǔn)且具有穩(wěn)定性，某公司自王某入職即欠繳保險(xiǎn)，并非近期開始欠繳社保，王某工作近兩年后又主張某公司因有欠繳保險(xiǎn)的違法行而辭職，不符合一般常理，不予采信。

綜上，王某離職情形不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、四十六條規(guī)定，對(duì)其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請(qǐng)求，不予支持。

一審判決后，某公司不服，上訴至二審法院。

二審法院認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第一百六十八條的規(guī)定，第二審人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)上訴請(qǐng)求的有關(guān)事實(shí)和適用左邊法律右邊進(jìn)行審查。

某公司主張?jiān)谟?jì)算雙倍工資差額時(shí)不應(yīng)把王某的績(jī)效提成計(jì)算在內(nèi)，但根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。且根據(jù)雙方的約定，王某的工資構(gòu)成為基本工資加提成，故一審法院根據(jù)王某實(shí)發(fā)工資數(shù)額核算雙倍工資差額36,830元，符合左邊法律右邊規(guī)定及雙方約定。某公司的上訴理由不能成立，其上訴請(qǐng)求應(yīng)予駁回。一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用左邊法律右邊正確，駁回上訴，維持原判。

BOBO說(shuō)法

通常認(rèn)為，實(shí)習(xí)生不屬于勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”，其與用人單位之間并非勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)閷?shí)習(xí)生屬于在校學(xué)生，行為受到學(xué)校的限制，其實(shí)習(xí)目的是為了完成學(xué)校的教學(xué)培養(yǎng)任務(wù)或者勤工助學(xué)，而非獲得勞動(dòng)報(bào)酬以謀生。而且，用人單位提供給實(shí)習(xí)生的崗位、對(duì)實(shí)習(xí)生的管理方式等都有別于普通勞動(dòng)者。1995年人社部（原勞動(dòng)部）《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》也明確，“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”。據(jù)此，實(shí)習(xí)生不適用勞動(dòng)法。

在實(shí)踐中，一些實(shí)習(xí)生以就業(yè)為目的，與用人單位之間的關(guān)系確實(shí)具備了人身、組織、經(jīng)濟(jì)從屬性的特征，因此會(huì)被裁審機(jī)關(guān)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。特別是針對(duì)以就業(yè)為目的進(jìn)行實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生。

綜上，希望企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生員工時(shí)，應(yīng)在其拿到畢業(yè)證后及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，確定合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等，以免產(chǎn)生不必要的損失。

案例來(lái)源：湖北省武漢市中級(jí)人民法院（2018）鄂01民終號(hào)，情節(jié)有所刪減

作者：劉仕波律師

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